Työkykyjohtaminen ja palkitseminen tukevat sitouttamista ja rekrytointeja

Työkykyjohtaminen ja palkitseminen tukevat sitouttamista ja rekrytointeja

  • Teksti: Maria Havia
  • Kuvat: Shutterstock

Yrityksen tärkeimmän resurssin, henkilöstön, merkitys ei aina nouse riittävän huomion kohteeksi strategisessa johtamisessa. Palkitsemisen ratkaisut korostuvat etenkin avainhenkilöitä sitoutettaessa.

Henkilöstön työkyvystä huolehtiminen on tärkeää erityisesti toimialoille, joita vaivaa työvoimapula.

Asia on merkityksellinen myös koko yhteiskunnan kannalta. Suomalaisten keski-ikä nousee, joten väestön pysyminen työkykyisenä mahdollisimman pitkään on tärkeää kaikille.

– Matkailu- ja ravintola-alan työ on usein kuormittavaa, joten loppuunpalamisen vaara erityisesti työvoimapulan aikana on olemassa. Iäkkäämpi työntekijä ei aina kykene hoitamaan fyysisesti raskaimpia töitä. Taitavalla työkyky- ja ikäjohtamisella tällaiset tilanteet huomioidaan, Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Katja Hämäläinen toteaa.

Hänen mukaansa yritysten välillä on isoja eroja työkykyjohtamisessa.

– Olen nähnyt tilanteita, joissa henkilö on työkyvyttömyyden partaalla, mutta toisen yrityksen palveluksessa työ alkaakin sujua ja työkyky palautua.

Työkyvyn ongelmat ovat luonteeltaan usein ohimeneviä, ja niitä voidaan sekä ennaltaehkäistä että hoitaa. Ratkaisuvaihtoehdot riippuvat työolosuhteista ja työnantajan kyvystä joustaa erilaisissa elämäntilanteissa.

– Monissa yrityksissä on ainakin jonkinlaisia mahdollisuuksia tehtävien tai työn tekemisen tapojen muokkaamiseen, Hämäläinen sanoo.

Työkyvyn johtamisessa keskeistä on kuormitustekijöiden tunnistaminen, hallitseminen ja vähentäminen. Mara-alalla riskitekijöitä ovat esimerkiksi vuoro- ja yötyö, fyysinen kuormitus, haastavat asiakaspalvelutilanteet sekä toiminnan sesonkiluonteisuus. Kuormitustekijöitä ei voida poistaa, mutta niiden vaikutus voidaan huomioida työn suunnittelussa.

– Usein käy niin, että työntekijät takovat, kun rauta on kuumaa. Työnantajan vastuulla on huolehtia kuormituksen hallinnasta. Työntekijäresurssin kuluttaminen loppuun ei ole sopivaa pitkän tähtäimen toimintaa.

 

Osallisuuden kokemus lisää työmotivaatiota

Työkykyyn vaikuttavat muun muassa laadukas esihenkilötyö, mahdollisuus osaamisen kehittämiseen, riittävän haastavat tehtävät, työyhteisöön kuulumisen tunne ja kokemus työn merkityksellisyydestä.

Proaktiivisuus on avainasia työkykyhaasteiden ennaltaehkäisemisessä. Työkyvyn ongelmien varhaiset merkit ovat havaittavissa jo useita vuosia ennen varsinaista työkyvyttömyyttä. Työpaikalla tulisi olla prosessit kunnossa varhaisten signaalien tunnistamiseksi ja niihin puuttumiseksi.

Hyvä johtaminen ja esihenkilötyö ovat kilpailutekijöitä. Kun henkilöstö kokee jaksavansa ja viihtyvänsä, syntyy positiivinen työnantajamielikuva, joka leviää myös potentiaalisten uusien työntekijöiden korviin.

Etenkin nuorten sitoutumisessa hyvä työyhteisö menee jopa palkan edelle. Hyvä työyhteisö ei kuitenkaan synny itsestään vaan yhteisöllisyyttä pitää johtaa.

– Pandemian aikana mielentervey­den haasteet ovat lisääntyneet, osittain etätyön ja yhteisöllisyyden puutteen vaikutuksesta. Nyt onkin oikea hetki panostaa siihen, miten työyhteisö toimii, ja sitouttaa henkilöstöä. Se kantaa hedelmää pitkälle, Hämäläinen kannustaa.

Nuoria kiinnostaa erityisesti se, että heitä kuunnellaan ja he pääsevät vaikuttamaan. Osallisuuden kokemus kasvattaa työmotivaatiota. Yritysten kannattaa reflektoida, miten uusiin ideoihin suhtaudutaan ja miten kaikki osallistetaan yhteiseen tulevaisuuden suunnitteluun.

Kuormitustekijöiden vaikutus voidaan ottaa huomioon työn suunnittelussa, sanoo työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Katja Hämäläinen Elosta.

Strateginen johtaminen ja kansainvälisyys

Toiminnan tuloksellisuutta ei mitata pelkästään euroissa, tuottavuudessa, katteessa ja täyttöasteessa. Yrityksen strategiassa tulisi olla myös työkykyyn ja hyvinvointiin liittyvät tavoitteet ja mittarit.

Työkyvyn ja hyvinvoinnin mittareita ovat muun muassa henkilöstön terveys, vaihtuvuus ja työnantajamielikuva. Työkaluja ovat arvostuksen osoittaminen, kannustava palaute, varhainen tuki sekä toimivan yhteistyön ja yhteishengen rakentaminen.

Myös yrityksen valmiuksia muuttua kansainväliseksi työyhteisöksi kannattaa lisätä. On tärkeää pohtia, miten vastaanottavainen ja joustava työpaikan kulttuuri on eri maista tuleville työntekijöille. Monipuolinen ja myös ulkomailta tulevaa osaamista laajasti hyödyntävä rekrytointi on valttikortti työvoiman saatavuuden varmistamiseksi.

 

Edut ja palkitseminen sitouttavat

Muitakin konkreettisia keinoja henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämiseen on olemassa.

– Mara-alalla on työvoimapulan vallitessa tehty paljon henkilöstön ryhmäsairauskuluvakuutuksia, joiden on nähty tuovan henkilöstölle konkreettista hyötyä työkyvyn ja työssä viihtymisen edistämiseksi, Fennian asiakaspäällikkö Tarja Kasurinen kertoo.

– Työnantajan etuna on sitoutuneempi ja tyytyväisempi henkilöstö, nopea hoitoon pääsy ja sitä kautta sairauspoissaolojen väheneminen.

Hyvät henkilöstöedut on yksi si­tout­tamiskeino. Toinen on palkitseminen. Hyvä palkitsemisjärjestelmä on linjassa yrityksen strategian kanssa ja auttaa ohjaamaan toimintaa tavoiteltuun suuntaan niin lyhyellä kuin pitkällä aikavälillä.

Lyhyen aikavälin palkitsemisella voi kannustaa henkilöstöä esimerkiksi yrityksen vuositavoitteiden saavuttamiseksi. Pitkän aikavälin palkitsemisen perustana taas on yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Palkitsemisjärjestelmä viestii tehtävään liittyvästä arvostuksesta ja on tärkeä väline etenkin avainhenkilöiden sitouttamiseksi.

 

Artikkeli on MaRan yhteistyökumppanien Fennian ja Elon tuottama.

VINKKEJÄ PALKITSEMISEEN

1. Perusta palkitseminen kasvuun ja tulokseen. Yksinkertaiset ja saavutettavissa olevat tavoitteet motivoivat parhaiten.

2. Hyödynnä palkitsemista rekrytoinnissa. Selkeä kannustinohjelma viestii tehtävään liittyvästä arvostuksesta.

3. Tasapainota kannustimet. Vuosi ei riitä kaikkien tavoitteiden saavuttamiseen, eikä raha ole ainoa tapa palkita.

4. Huomioi ikärakenne ja osaaminen. Sitoutumisen aste ja henkilökohtaiset tavoitteet muuttuvat yleensä iän myötä.

5. Viesti hyödyistä ja anna palautetta. Selkeää, reilua ja johdonmukaiseksi koettua tietoa arvostetaan eniten.

6. Mittaa tyytyväisyyttä. Vallitseva tilanne määrittää pitkälti tason, jota kannattaa lähteä tavoittelemaan.

7. Muista sitouttaminen myös yrityskaupoissa ja sukupolvenvaihdoksissa. Muutostilanteissa avainhenkilöiden merkitys korostuu entisestään.