Hyvä johtaminen on vetovoimatyötä parhaimmillaan - osa 2/3

Hyvä johtaminen on vetovoimatyötä parhaimmillaan - osa 2/3

  • Teksti: Marianne Kiviluoma
  • Kuvat: Anne Haapanen

Kolme johtajaa kertoo hyvistä esimieskäytännöistä omissa organisaatioissaan ja oman toimialansa näkökulmasta.

Artikkeli on toinen osa johtamista käsittelevää kokonaisuutta. Viimeinen osa julkaistaan lähiaikoina. 

 

Tiimityö vahvistaa hyvää työilmapiiriä

 

Hyvä esimies muokkaa johtamistapaansa yksilöllisesti huomioiden alaistensa eroavaisuudet ja työkokemuksen. 

McDonald’s Suomen eli Food Folk Suomi Oy:n henkilöstöjohtaja Maarit Latvala muistuttaa, että uransa alkuvaiheessa olevalle työntekijälle tulee tarjota enemmän tukea, kokeneemmalle taas enemmän vapautta. Sama johtamistyyli ei toimi kaikkien alaisten kanssa – esimiehen onkin tärkeää johtaa ihmisiä yksilöinä. 

Latvalan mukaan johtamisen lähtökohtana tulisi olla valmentava, sparraava, vastuuttava ja valtuuttava ote.

– Vastuuta tulisi tarjota etupainotteisesti, eikä niin päin, että luottamus täytyy ansaita. 

Ihmiset kasvavat vastuisiin, kunhan ne eivät ole kerralla liian suuria. Latvala painottaa myös vastuun ajoitusta; liian aikaisin annettu vastuu ei mahdollista onnistumista, mutta liian myöhään tuleva vastuu ei innosta eikä motivoi parhaalla tavalla. 

 

Hyvä esimies raivaa esteitä tieltä ja auttaa alaisiaan onnistumaan. Hän ei johda mikromanageeraamalla vaan inspiroi ja kannustaa alaistaan löytämään itse ratkaisut. Latvala näkee teot ihmisten ajattelutavan lopputuloksina.

– Hyvä esimies siis osaa ohjata työntekijän ajattelutapaa esimerkiksi perustelemalla päätöksiä.

Esimiestyössä ei voi välttää vaikeita aiheita. Niidenkin kohdalla esimiehen ja alaisen välillä tulisi vallita luottamussuhde. Vaikka asioista oltaisiin eri mieltä, taustalla pitäisi olla tunne, että töitä tehdään saman tavoitteen eteen ja molemmat ovat samalla puolella.

Latvalan työ liittyy keskeisesti McDonald’sin työnantajamielikuvaan vaikuttamiseen sekä henkilöstöasioihin liittyvien puitteiden, kuten järjestelmien ja toimintatapojen tarjoamiseen franchising-yrittäjille. McDonald’silla käytännön työ tapahtuu ravintoloissa, missä yrittäjillä ja ravintolapäälliköillä on esimiestyössä vahva rooli.  

McDonald’s on kaikissa Pohjoismaissa saman omistajan omistuksessa. Latvala kuuluu siksi myös pohjoismaiseen hr-tiimiin, joka työskentelee muun muassa työnantajabrändin parissa. Tiimi pohtii esimerkiksi sellaisia aiheita kuin, mitä McDonald’s haluaa työntekijöilleen olla sekä miten tavoitteeseen päästään. 

– Sisäinen työnantajuus on kaiken ydin. Siihen vaikuttaa kokemus McDonald’sista ketjuna ja työnantajana, yksittäisen työntekijänkin kohdalla. Tietysti ketjussa tavoitteena on, että kokemus olisi mahdollisimman yhtenäinen, Latvala toteaa. 

 

Työntekijöillä on hyvin positiivinen työntekijäkokemus sisäisten tutkimusten sekä ulkoisten tunnustusten, kuten Great Place to Workin mukaan. Kokemus rakentuu Latvalan mukaan kolmesta keskeisestä tekijästä: joustavuudesta, kehittymismahdollisuuksista sekä työilmapiiristä. 

– Joustavuus on tärkeää erityisesti Y- ja Z-sukupolvelle. Työ pitää voida sovittaa esimerkiksi opintoihin tai muuten elämäntilanteeseen. Tähän tarpeeseen vastataan rekrytoimalla työntekijät tietyllä käytettävyydellä, Latvala mainitsee. 

Kehittymis- ja etenemismahdollisuudet ketjussa ovat hyvät. Työntekijöitä palkataan alalle ilman aiempaa työkokemusta, ja heidät koulutetaan toimialan perusteisiin. Latvala kertoo koukuttuneensa itsekini yhtiön tarjoamiin kehitys- ja uramahdollisuuksiin. 

Positiivinen työilmapiiri on viihtyvyyden kannalta keskeistä. Latvalan mukaan hektisinäkin aikoina ravintoloissa on mukava työskennellä erityisesti hyvän tiimihengen ansiosta. Ravintolatyö on dynaamista ja sosiaalista, mutta samalla myös rentoa tiimipelaamista, joka tarjoaa onnistumisen kokemuksia. 

Hyvän tiimihengen takia ravintolassa on mukava työskennellä hektisinäkin aikoina. Työ on dynaamista ja sosiaalista, mutta samalla myös rentoa tiimipelamista, joka tarjoaa onnistumisen kokemuksia.

 

Sitoutuminen tulee ihmisestä itsestä, kun työ tarjoaa sitä, mikä hänelle on tärkeää.

– Jos työntekijä haluaa joustavuutta tai urakehitysmahdollisuuksia ja työnantaja pystyy niitä tarjoamaan, työntekijä sitoutuu, Latvala selventää. 

Malliesimerkkinä aktiivisesta sitouttamisesta Latvala mainitsee Haaga-Helia ammattikorkeakoulun kanssa yhteistyössä toteutetun, työn ohessa suoritettavan restonomikoulutusohjelman. Siihen on valittu ravintoloista sekä toimistolta ravintolataustaisia työntekijöitä, jotka sitoutuvat kahden vuoden ohjelmaan. 

Työelämässä on yleisesti nähtävissä, että nuoret työntekijät vaihtavat nykyisin työtehtäviä ja myös työnantajaa tiheämmin. Tämä tunnistetaan McDonald’silla, ja prosessit on kehitetty siten, että vaihtuvuuden kanssa pystytään elämään. 

Yhtiöstä kontaktoidaan uusien työpaikkojen auetessa myös vanhoja työntekijöitä. Latvala kertoo, että toimistolla onkin juuri aloittanut uudessa tehtävässä eräs yhtiön ex-työntekijä. Entisiä työntekijöitä palaa McDonald’sille myös yhteistyökumppanuuden kautta.

– Kun jätät yrityksenä positiivisen kokemuksen työntekijälle, he voivat palata. 

Ravintoloiden nykyiset työntekijät ovat hänen mukaansa tärkeimpiä brändilähettiläitä. Heillä on suuri vaikutus siihen, haluavatko ihmiset hakeutua yritykseen töihin vai eivät. Ulkoisen työnantajamielikuvan rooli korostuu rekrytointien yhteydessä. Keskusteluissa tulee usein esiin yrityksen menestys Great Place to Work -tutkimuksessa.

 

Työntekijän motivaatio lähtee sisältäpäin. Latvala ei usko ulkoapäin kaadettuun motivaatioon.

Kannustaminen ja palautteen antaminen ovat hänen mukaansa kuitenkin hyviä motivointitapoja.

McDonald’silla tiimityön merkitys tulee erityisesti esiin kannustamisessa. Latvalan mukaan työntekijöillä on kova kilpailuvietti ja he innostuvat helposti erilaisista kilpailuista, jotka asettavat tavoitteita ja kannustimia arkeen. Valtakunnallisesti menestyneet ravintolat saavat palkintorahaa henkilöstön yhteiseen käyttöön. 

– Henkilöstön palkitsemismallit tulisi suunnitella siten, että ne istuvat yhteen henkilökunnan prioriteettien kanssa. 

Palautteen antaminen on tärkeää erityisesti nuorten työntekijöiden kohdalla. Uudet työntekijät käyvät läpi vakioidun koulutusohjelman, jossa työntekijään juurrutetaan yrityksen perustoimintamallit. Kouluttaja on mukana työntekijän rinnalla, kertoo ensin, näyttää esimerkkiä, antaa harjoittelijan harjoitella ja sitten antaa palautetta. 

Kehitystarpeita jokainen löytää itsestään ja tiimistään. Muistamalla kuitenkin myös positiivisen palautteen saa aikaan erittäin hyviä lopputuloksia, Latvala painottaa.

– Henkilöstö on yrityksen tärkein resurssi, erityisesti työvoimavaltaisissa yrityksissä ja tällä toimialalla. Se joko toteuttaa asiakaslupauksen tai ei toteuta.

Kaikki muu asiakkaiden eteen tehty työ menee hukkaan, jos asiakaslupausta ei lunasteta ravintolassa. Yrityksen brändi on sen työntekijöiden käsissä, ja motivoituneet työntekijät ovat parempia yrityksen lähettiläitä. 

Hospitality-toimialalla vieraanvaraisuus voi tarkoittaa eri yrityksissä vähän eri asioita. McDonald’silla se tarkoittaa asioinnin helppoutta ja nopeutta sekä palvelun ystävällisyyttä. 

– Asiakkaiden odotusten ylittäminen voi olla hyvinkin yksinkertaista, mutta juuri se on onnistumisen ydin, Latvala kiteyttää.