Petteri Orpon hallituksen ohjelmaan kirjattiin muutokset, joita yhteistoimintalakiin oli tarkoitus hallituskauden aikana tehdä. Nämä muutokset tulevat voimaan 1.7.2025 lähes hallitusohjelmaan kirjatun mukaisina. Muutokset ovat pääosin erittäin tervetulleita ja vähentävät monien MaRan jäsenyritysten hallinnollista taakkaa.

Lain soveltamisraja nousee

Lain voimaantulon jälkeen yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä ovat pääsäännön mukaan yritykset, joiden työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää.

Muutos vähentää merkittävästi hallinnollista taakkaa yrityksissä, jotka työllistävät vähintään 20 mutta alle 50 työntekijää. Muutos johtaa siihen, että pääsääntöisesti alle 50 työntekijää työllistävien yritysten ei tarvitse käydä muutosneuvotteluja, kun yritykset harkitsevat henkilöstöönsä kohdistuvia toimenpiteitä.

Neuvotteluvelvoite kuitenkin säilyy 20–49 työntekijää työllistävillä yrityksillä, jotka 90 päivän ajanjakson sisällä irtisanovat, osa-aikaistavat tai lomauttavat toistaiseksi vähintään 20 työntekijää. Toimenpiteet voivat tapahtua ajanjakson sisällä eri ajankohtina, jolloin yrityksen on seurattava huolellisesti sekä ajanjakson kulumista että toimenpiteiden kohteeksi joutuneiden työntekijöiden määrää välttääkseen mahdollisen tahattoman lain rikkomisen.

Velvoite on monimutkainen ja hankalasti toteutettavissa. Nyt lakiin kirjattava poikkeus on kuitenkin niin sanotun joukkovähentämisdirektiivin asettama velvoite, joten se on kirjattava yhteistoimintalakiin. Direktiivi edellyttää poikkeuksen soveltamista vain tilanteissa, joissa työsuhteita ollaan päättämässä. Tältä osin yhteistoimintalain uudistus ei vastaa hallitusohjelmakirjausta lain muuttamisesta vastaamaan direktiivin minimivaatimuksia. Toivottavaa on, että sellaiset tilanteet, joissa poikkeusta joudutaan soveltamaan, jäävät harvinaisiksi.

Yleisesti ottaen soveltamisrajan nostaminen on erittäin kannatettava muutos ja tulee helpottamaan monien MaRan jäsenyritysten arkea.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Muutosneuvottelujen vähimmäisajat puolitetaan osana uudistusta. Aiemmin pääsääntönä ollut kuuden viikon vähimmäisaika lyhenee kolmeen viikkoon. Erikseen laissa määritellyissä tilanteissa, kuten lomautettaessa työntekijöitä enintään 90 päiväksi tai irtisanottaessa alle 10 työntekijää, 14 päivän neuvotteluaika puolestaan lyhenee 7 päivään.

Muutoksesta hyötyvät merkittävästi myös ne yritykset, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 50 työntekijää, koska muutos koskee kaikkia lain soveltamisalan piirissä olevia yrityksiä. Työntekijöiden määrä ei siis enää jatkossa vaikuta neuvotteluvelvoitteen pituuteen, paitsi edellä esitettyä poikkeusta koskevissa tilanteissa.

Laissa määritellyt neuvotteluajat ovat vähimmäisedellytys neuvotteluvelvoitteen täyttämiselle ja, mikäli neuvottelujen osapuolet katsovat tarpeelliseksi, neuvotteluja voidaan käydä myös pidemmän ajanjakson ajan.

Jatkuva vuoropuhelu yrityksissä

Vaikka yhteistoimintalain uudistus on pääosin erittäin myönteinen ja hyödyttää lähes kaikkia yrityksiä, jotka ovat tai ovat aiemmin olleet sen soveltamisalan piirissä, yrityksissä käytävän jatkuvan vuoropuhelun osalta muutokset ovat omiaan aiheuttamaan sekaannusta.

Uudistus on myös lakiteknisesti huono. Vaikka lain soveltamisraja nostetaan pääsäännön mukaisesti 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, säilyy jatkuvan vuoropuhelun velvoite myös yrityksissä, jotka työllistävät 20–49 henkilöä.

Jatkuvan vuoropuhelun velvoite tämän kokoisille yrityksille on alun perinkin ollut epälooginen, koska vuoropuhelua työnantajan ja henkilökunnan välillä käydään työpaikoilla päivittäin, ja erillisten säädösten ja muotomääräysten kirjaaminen lakiin lähinnä haittaa avointa vuoropuhelua.

Jatkossa yritysten on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisesti käytävälle vuoropuhelulle. Kohteet ja toteutustavat määritellään yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Vuoropuhelu käydään henkilöstön edustajan kanssa, jollei sovita siitä, että vuoropuhelu käydään koko henkilöstön kanssa. Jos edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu käydään koko henkilöstön kanssa. Vuoropuhelua koskevat käytännöt on kirjattava, ja niistä on tiedotettava henkilöstöä.