06.07.2022
Kumppanisisällöt
06.07.2022
Kumppanisisällöt
Esihenkilöiden suurin kompastuskivi on se, että kaikki yritetään tehdä ja saavuttaa yksin. Esihenkilöt ajattelevat, että ongelmat on ratkottava omalla työpöydällä ja oman pään sisällä. Eihän sen niin pidä olla, sanoo Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Anneli Holmberg.
Holmberg korostaa sparrauskavereiden ja tukiverkoston tärkeyttä. Hän suosittelee keräämään ympärille erilaisia, luotettuja ihmisiä, joiden pariin voi kääntyä hyvinkin spontaanisti.
– Jokaisen esihenkilöroolissa olevan pitäisi rakentaa ympärilleen auttava verkosto. On oltava joku, jolle soittaa ja purkaa asioita. Vertaistukea kaivataan sekä ratkaisujen löytämiseen että oman mielen keventämiseen. Erityisesti etäaikana esihenkilön oma tuen tarve on kasvanut, kun työhön on tullut uusia vaatimuksia. Samalla tuen pyytäminen on liian usein unohtunut.
Holmberg tapaa työssään paljon esihenkilöitä ja organisaatioiden ylintä johtoa. Hänen mukaansa suomalaisessa työkulttuurissa on vielä opittavaa avun pyytämisessä ja yhteisen vastuun kantamisessa.
Hän kannustaa esihenkilöitä ottamaan selvää oman työterveyshuollon tarjoamasta tuesta, kuten matalan kynnyksen esihenkilökeskustelusta, ja mahdollisuudesta saada sparrausta tai neuvoja työterveyshoitajalta, -lääkäriltä tai muulta ammattilaiselta.
– Keskijohdosta ei herkästi mennä juttelemaan työterveyshuoltoon. Se on aivan väärä ajatus. Minusta koko asetelma pitäisi kääntää ylösalaisin. Yleisenä ohjeena esihenkilöille voisi pitää, että jos omassa tiimissä on jaksamishaasteita, pitää esihenkilön pyytää apua myös itselleen.
Miten kokenut työyhteisön ja johdon sparraaja Anneli Holmberg parantaisi esihenkilöiden hyvinvointia? Tukiverkon lisäksi kaksi asiaa nousee yli muiden: inhimillisyys ja työtehtävien priorisointi.
– Näyttämällä inhimillisen puolensa, siis myös heikkoutensa ja mahdollisen väsymisen, esihenkilö viestittää tiimille tarvitsevansa muita. Esihenkilön ei pidä olla kaikkien asioiden asiantuntija, vaan hänen tulee rakentaa yhteistä vastuunkantoa, pyytää tiimiläisiltään apua ratkaisujen pohdintaan, tehtävien jakamiseen sekä toisten tukemiseen.
Erityisen tärkeänä Holmberg pitää esimerkin näyttämistä.
– Kun esihenkilö sinnittelee työkuormansa alla, hän näyttää huonoa esimerkkiä viestimällä, että muidenkin tulisi vain kestää. Kun pomo päinvastoin sanoo tarvitsevansa apua, rakennetaan tiimin kesken kulttuuria, jossa on lupa tukeutua muihin ja myöntää ääneen, kun asiat painavat. Tämä on valtavan tärkeää työelämätaito ja tärkeä rakennuspalikka psykologisen turvallisuuden luomiselle.
Työtehtävien priorisointiin Holmbergilla on vain yksi viesti esihenkilöille: tehkää sitä enemmän yhdessä oman tiiminne kanssa. Mitä parempi ymmärrys jokaisella tiimin jäsenellä on siitä, mikä työssä on kaikkein olennaisinta, sitä helpompaa esihenkilön on rakentaa omasta tiimistään toimiva ja tavoitteellinen.
Holmberg korostaa myös esihenkilöiden omaa kykyä tunnistaa voimavara- ja kuormitustekijöitä. Elossa on tuettu esihenkilöitä järjestämällä kuormituksen hallinnan työpajoja, joiden oppeja esihenkilöt ovat vieneet eteenpäin tiimeihinsä.
– Koulutuksissa on tarkoitus oppia tunnistamaan asioita, jotka vievät energiaa, ja toisaalta asioita, jotka antavat voimavaroja itselle. Korostamme koulutuksissa myös sitä, että jaksaminen on työyhteisön yhteisellä vastuulla. Kenenkään ei tulisi lisätä kuormitusta omalla käytöksellään. Erityisesti hybridityötä tehdessä työnteon tapoihin tulee kiinnittää huomiota. Tämä tarve ei ole poistumassa mihinkään, vaan oppimista tarvitaan jokaisella työpaikalla.
Nykyaikainen työelämä vaatii paljon ihmisen mieleltä ja henkiseltä suorituskyvyltä. Ratkaisua työelämän paineisiin haetaan erilaisista matalan kynnyksen mielenterveyspalveluista, kuten mielen hyvinvoinnin sparreista työpsykologin kanssa tai vaikkapa lyhytterapiasta. Niin tärkeitä kuin nämä palvelut ovatkin, ei niiden avulla kuitenkaan ratkaista työpaikan ja työn ongelmia.
Työpaikoilla tulisi ottaa rehellinen kurkistus konepellin alle ja kysyä, millaisen standardin olemme asettaneet työnteolle: tuemmeko esihenkilöitä onnistumaan työssään, ihannoimmeko yli-inhimillisiä suorituksia ja valtavaa venymistä ja odotammeko kaikkien olevan samanlaisia ja kykeneviä samaan.
Viime vuosien trendi on ollut, että yrityksissä kiristetään resursseja. Ilmiö lähti kiihtymään finanssikriisin aikana ja tuntuu jatkuvan edelleen.
Yritysten tehtävä on menestyä ja tehdä voittoa, mutta tehokkuutta ei voida lisätä ikuisesti. Tulee kulminaatiopiste, jossa tehokkuus alkaa kääntyä itseään vastaan. Työpaikoilla täytyisi tunnistaa, miten tehokkuutta lisätään niin, ettei se tapahdu henkilöstön hyvinvoinnin kustannuksella.
Työpaikoilla tulisi hakea maksimaalisen tuottavuuden ja hyvinvoinnin yhtälöä. Tämä ei ole helppo tehtävä. Muutamasta varsin selkeästä asiasta voi kuitenkin aloittaa.
Tärkeä asia, johon työnantajan tulisi panostaa, on työn huokoisuus. Työpaikan arjessa tulisi pyrkiä siihen, ettei arki ole ammuttu täyteen työtehtäviä vaan jäisi myös vapaita aikoja. Huokoisuutta tarvitaan, jotta palaudumme myös työpäivän keskellä. Tämä on aivan olennaista jaksamisen kannalta. Palautuminen työpäivän päätteeksi ja viikonloppuna ei ole yksin riittävää.
Toinen iso asia, jolla voidaan vaikuttaa henkilöstön jaksamiseen ja motivaatioon, on tunne omista vaikutusmahdollisuuksista. Kokemus, että omaan työhön voi vaikuttaa, tukee tutkitusti mielenterveyttä. Myös tunne siitä, että työllä tehdään tulosta, on keskeinen. Meillä on sisäsyntyinen tarve kokea olevamme hyödyksi työnantajamme menestykselle.
Vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön, huokoiseen työpäivään kannustaminen ja tuloksen tekemisen mahdollistaminen ovat kaikki osa hyvän kehää, johon kannattaa panostaa jokaisella työpaikalla.
Artikkeli on MaRan yhteistyökumppanin Työeläkeyhtiö Elon tuottama.
14.10.2024
14.10.2024