Hyvä johtaminen on vetovoimatyötä parhaimmillaan - osa 1/3

Hyvä johtaminen on vetovoimatyötä parhaimmillaan - osa 1/3

  • Teksti: Marianne Kiviluoma
  • Kuvat: Anne Haapanen

Kolme johtajaa kertoo hyvistä esimieskäytännöistä omissa organisaatioissaan ja oman toimialansa näkökulmasta.

Artikkeli on ensimmäinen osa johtamista käsittelevää kokonaisuutta. Seuraavat osat julkaistaan lähiaikoina. 

 

Esimiehen tehtävä on levittää alaistensa siivet ja antaa heidän lentää

 

Johtamistaidot kehittyvät parhaiten harjoittelemalla, aloittaa Antell-konsernin toimitusjohtaja Tomi Lantto

Hän kertoo johtavansa omia alaisiaan erityisesti kysymyksillä. Tämä tapa avaa uusia näkökulmia. Kun esimies kertoo alaiselleen myös oman näkemyksensä asiasta, syntyy keskustelua ja molemmat voivat oppia uutta. 

Esimiehen tulee levittää ihmisten siipiä, kuvailee Lantto Antellin johtamisperiaatetta. Ihmisille tulee antaa vastuuta ja sitä kautta onnistumisen kokemuksia. Omasta kokonaisuudesta vastaaminen luo omistajuutta, ylpeyttä omasta työstä sekä kasvun ja kehittymisen mahdollisuuksia koko organisaatiolle. 

– Hyvä mittari on antaa niin paljon vastuuta, että itseä jo vähän hirvittää. 

Vastuun jakamista Lantto havainnollistaa kuvailemalla sisäkkäin aseteltuja hiekkalaatikoita. Hän hahmottaa oman vastuualueensa organisaatiossa uloimpana hiekkalaatikkona. Sisällä on ylimmän johdon hiekkalaatikko. Sen sisällä on keskijohdon, ravintolapäällikön, keittiöpäällikön ja kokin laatikot. Jokainen heistä haluaa vastata omasta kokonaisuudestaan. 

Johtaminen on hiekkalaatikkomallin mukaan tilan antamista alaiselle sekä omistajuuden sallimista jokaiselle omalla vastuualueellaan. 

– Esimiehen ei tulisi mennä alaisensa laatikolle, sillä se synnyttää kierteen, jossa kaikki katsovat organisaatiossa vain sisäänpäin, Lantto toteaa. 

Päinvastoin, jokaisen tulee katsoa ulospäin omasta laatikostaan. Sen täytyy kuitenkin alkaa ylimmästä liikkeenjohdosta. Kun toimitusjohtaja laajentaa omaa aluettaan, ei hänelle jää aikaa hoitaa kaikkia tehtäviä laatikossaan. Hänen täytyy pyytää omia alaisiaan ottamaan vastuulleen jotain tontiltaan. Näiden aika taas ei riitä kaikkeen, joten he delegoivat osan tehtävistään keskijohdolle, ja niin edelleen. 

– Tämä johtaa organisaatiossa positiiviseen kierteeseen, jossa kaikki saavat vastuulleen uusia tehtäviä ja pääsevät kehittämään osaamistaan eli saavat levittää siipiään, Lantto kuvailee. 

Organisaation voi kuvata useana sisäkkäisenä hiekkalaatikkona. Ylimmän johdon lähtiessä laajentamaan laatikkoaan muodostuu positiivinen kierre, jossa kaikki pääsevät kasvattamaan omaa vastuualuettaan omien resurssiensa puitteissa.

Hyvällä esimiehellä on Lanton mukaan kolme keskeistä ominaisuutta. Ensiksi, hyvä esimies on aina ennustettavissa oleva. Alaisten tulee tietää, mitä esimies heiltä odottaa. Esimiehen tulee tunnistaa oma työskentely- ja johtamistapansa ja viestiä se tiimilleen. Onko hän esimerkiksi suurpiirteinen vai tarkka yksityiskohdista? Epäjohdonmukaisuus esimiehen toiminnassa aiheuttaa työyhteisössä suuria ongelmia.

Toiseksi, esimiehen täytyy olla esimerkki alaisilleen. Ihmisten arvostus saavutetaan toimimalla moraalisesti oikein, pyrkimällä yhteiseen hyvään, ottamalla muut huomioon sekä kantamalla vastuu virheistä. 

Kolmanneksi, esimiehen tehtävä on toimia yrityksen arvojen mukaisesti. Lantto havainnollistaa tätä Antellin arvojen pohjalta, jotka ovat välittäminen, ratkaisukeskeisyys, maku ja innostuneisuus. 

Jokaisen täytyy välittää asiakastyytyväisyydestä, asiakkaista, tuloksesta, työturvallisuudesta, omasta osaamisesta, työkaverista, työhyvinvoinnista, siisteydestä ja uudistumisesta. 

Ratkaisukeskeisyys keskittyy tulevaisuuteen, ei siihen miten tähän tilanteeseen päädyttiin. Ei ole tarkoitus etsiä syyllistä vaan ratkaisua. Tämä on oleellista, jotta ihmiset uskaltavat kertoa ongelmistaan. 

Maku on luonnollisesti ruoan hyvä maku. Myös työn tulee maistua hyvältä, kaikkien täytyy käyttäytyä ja pukeutua hyvän maun mukaisesti ja asiakkaille pitää jäädä kokemuksestaan hyvä maku. 

Innostuneisuus lähtee esimiehistä. Millainen organisaatiosta tulee, jos esimiehet eivät ole innostuneita? Kun kokki on innostunut työstään, sen maistaa lautasella. Kun asiakaspalvelija on innostunut työstään, tulee asiakas ostaneeksi häneltä kaikenlaista. 

Johdon tulee toimia aina yrityksen arvojen mukaisesti. Jos johto valitsee, ettei se noudata joitain arvoja tai yritystoiminnan sääntöjä, alkavat työntekijätkin valita, mitä he eivät halua noudattaa. 

Lanton mukaan työntekijät toimisivat tällöin aivan oikeutetusti. 

– Kun esimiehet toimivat aina arvojen mukaisesti, on heillä oikeus odottaa myös alaisiltaan arvojen ja sääntöjen noudattamista.

 

Työntekijät sitoutuvat työyhteisöön: esimieheen, työkavereihin ja yrityskulttuuriin. He eivät lähtökohtaisesti sitoudu pelkkään yrityksen nimeen. 

– Hyvällä johtamisella on erittäin keskeinen merkitys työntekijän sitoutumisessa, Lantto painottaa.

Tämä edellyttää tietysti myös sitä, että työstä maksettava palkka sekä työsuhde-edut ovat kohdallaan. Antelilla koko henkilökunta on kannustinjärjestelmän piirissä, ja esimiehet voivat saada vuosittain maksimissaan kahden kuukauden palkkaa vastaavan bonuksen saavuttaessaan heille asetetut tavoitteet. 

Kun palkka ja työsuhde-edut ovat kunnossa, pohjautuu sitoutuminen Lanton mukaan hyvään johtamiseen sekä sosiaalisiin tekijöihin. Työntekijälle on tärkeää kokemus siitä, että hänen työllään on merkitystä ja häntä arvostetaan. Hänellä tulee olla mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja vastata resursseilleen sopivasta kokonaisuudesta, joka on mieluiten vielä hieman venytetty, jotta hän saa kasvattaa osaamistaan. Työntekijän täytyy kokea olevansa osa työyhteisöä ja voivansa pyytää apua sekä saada auttaa muita. 

– Esimiehen täytyy myös pitää ryhti. Se tarkoittaa poikkeamiin ja väärinkäytöksiin puuttumista sekä huolehtimista siitä, että jokainen hoitaa oman työnsä. Kun esimiehillä on ryhti eikä kukaan poikkea säännöistä, on kaikkien helppo toimia yhdessä, Lantto toteaa. 
 

Palautetta pitäisi antaa säännöllisesti: ihmiset tarvitsevat työssään tietoa, olenko hyvä.

Palautteen määrä on johtamisessa erittäin oleellista. Ihmiset kaipaavat työssään tietoa, olenko hyvä. Esimiehen tulisi kertoa alaisilleen, mitä juuri tänään arvostan työssäsi ja mikä on mennyt hienosti. Lanton mielestä palautteen antamisen ei pitäisi rajoittua kerran vuodessa pidettävään kehityskeskusteluun, vaan sitä pitäisi antaa säännöllisesti: päivittäin tai edes viikoittain.

– On aivan upeaa kertoa ihmisille, mikä on mennyt hyvin. Mutta meillä pitää olla valmius myös keskustella, missä voitaisiin parantaa sekä tarjota apua seuraavaa kertaa varten. 

Tärkeää on luoda ilmapiiri, jossa ihmiset uskaltavat kertoa ongelmistaan ja virheistään. Esimiehellä tulee olla ajattelutapa – mindset, jossa yhdistyvät ratkaisukeskeisyys ja nöyryys. Kun työntekijä epäonnistuu jollain tavalla työssään, lähdetään ensin etsimään ratkaisua tilanteeseen. Kun tilanne on selvitetty, tulee esimiehen katsoa peiliin: arvioiko hän alaisensa kyvyt oikein ja antoiko riittävät valmiudet onnistua tehtävässä?

Vastuun jakaminen on nuorenkin työntekijän kannalta erittäin tärkeää. Lähtötaso tulee kuitenkin ottaa huomioon uusia vastuita tarjottaessa. Mitä kokemattomammasta työntekijästä on kyse, sitä enemmän tukea uusien tehtävien edessä tulee tarjota. 

– Nuoret haluavat saada uusia kokemuksia ja kasvattaa osaamistaan. Hekin haluavat kokea työnsä merkitykselliseksi ja tuntea itsensä arvostetuksi.

 

Johtaminen on työhyvinvointiin keskeisesti vaikuttava tekijä.  Esimiehen tehtävä on huolehtia, että kaikki tekevät työnsä, noudattavat sääntöjä ja pitävät osaltaan huolta työyhteisön hyvinvoinnista. 

– Jokaisen tulisikin kysyä itseltään, millaisen ilmapiirin hän luo työyhteisöön; kääntyvätkö ihmisten suupielet ylöspäin vai alaspäin, kun astut huoneeseen? Annatko ihmisille kiitosta ja kehutko aiheesta? Arvostatko muiden ammattitaitoa ja kannustatko muita? Kuunteletko muiden mielipiteitä ja otatko niitä huomioon? Pidätkö lupauksesi ja teetkö työsi hyvin? Oletko tiimipelaaja, jonka joukkueessa muut haluavat olla – oletko luottopelaaja? Lantto luettelee. 

Yrityksen kannattavuuteen hyvällä johtamisella ja työhyvinvoinnilla on suuri vaikutus. Yleisellä tasolla sitä voi olla vaikea mitata, mutta esimerkiksi työntekijöiden vaihtuvuus maksaa todella paljon.

Motivoituneet, innostuneet ja toisiaan auttavat työntekijät tekevät parempaa työtä, mikä näkyy myös asiakkaalle parempana lopputuloksena. 

– Meidän liiketoiminnassamme on ratkaisevaa, että keittiön puolella tehdään hyvää ruokaa ja salin puolella on ihanat tarjoilijat. Näillä on erittäin suuri merkitys – ne vaikuttavat siihen, onko käyttökatteemme miinuksella vai tavoitteen mukainen, Lantto tiivistää. 

Lue myös Tomi Lanton blogiteksti y.studio.fi-sivustolla:
Työilmapiiri kuntoon – 10 tapaa, joilla jokainen voi vaikuttaa